kadri-demir
kadri-demir

Kurumsal değerlerin oluşturulması ve “Stratejik” insan kaynakları yönetimine geçişte bireye değer katacak yönleri ele almak çalışanlar için çok önemli olduğu görülmektedir. Bu değer yaratma kavramlarında eğitimin bireysel gelişime katkısı kaçınılmazdır.

Şirketin kurumsal vizyon ve hedeflerine ulaşabilmesi için işin ihtiyaçlarına uygun bilgi ve becerilerle donanmış yeterli sayıda yönetici ve çalışana ait kadro ve bu kadrolarda yer alacak kişilerin görev tanımları hazırlanmalıdır.

Şirket stratejilerinin hayata geçirilmesini  sağlayacak yönetim ve liderlik, teknik gelişim ve sertifikasyonlar, kişisel gelişimle çalışanları donatacak tüm eğitim ve gelişim faaliyetleri planlanmalıdır.

Çalışanların isteğine bağlı sınıf eğitimleri, konferans ve uzaktan eğitimleri kapsayan “Eğitim ve Gelişim Kataloğu” hazırlanarak gelişim ihtiyaçlarına uygun eğitimlere katılımı teşvik edilmelidir.

Çalışanlara güncel ekonomiyi, piyasaları, şirketin bulunduğu sektörü hakkında  gelişmeler, liderlik, vizyonerlik, kişisel gelişim, sağlıklı yaşam ve hobilere yönelik düzenlenecek eğitimlerin konu başlıklarını oluşturabilir.

Ayrıca zorunlu eğitimler ile kişinin bulunduğu görev ile ilgili teknik bilgi ve becerilerinin geliştirilmesi sürecin bir parçası olmalıdır.

Şirkette yer alan X, Y, Z kuşaklarının bireysel gelişim ihtiyaçları farklı olacaktır. Tüm kuşakları kapyasan ortak bir zeminin oluşturulması ve kurumdaki yeteneklerin ortaya çıkarılması hedeflenmelidir. Bunun için kişilerin bireysel performansları ölçmek için “Performans Değerlendirme” sistemi kurulmalıdır.

Bireysel performans değerlendirme süreci ile her bir çalışanın dönemsel olarak gelişim süreci takip edilerek performans değerlendirmeleri yapılmalıdır. Sonuçlara göre doğrudan çalışanların gelişimlerine yönelik yol haritası belirlenmelidir.

Sistem tüm çalışanlar için şeffaf ve adil olmalıdır. Sistem ayrıca çalışanların yüksek performans sergilemesini için alınacak aksiyonların belirlenmesinde, düşük performanslı çalışanları geliştirmek için teşvik edecek modelde olması hedeflenmelidir.

Çalışanlar için düzenlenecek eğitimin uygulama şekli kişilerin bireysel gelişimi için önemli olacaktır. Teknolojinin ve mobilitenin gelişmesi büyük avantajlar sağlayacaktır. Kişileri fiziki olarak biraraya gelmesine ihtiyaç olmayan eğitimler için uzaktan online eğitim yöntemi uygulama açısından kolaylık sağlayacaktır.

Teknolojik alt yapının kullanıldığı, çalışanların bilgisayar üzerinden erişilebileceği gibi akıllı cep telefonlardan ve tabletler üzerinden de erişimin sağlandığı eğitim portalleri oluşturulabilir.

Bu alt yapı ile çalışanlar, eğitimleri diledikleri zaman, diledikleri yerden erişerek takip edebilmeleri sağlanabilecektir. Böylece çalışanlara hızlı erişimi olan, esnek, kişiselleştirilmiş, zaman ve mekandan bağımsız bir gelişim ortamı sunulacaktır.

Eğitim ve gelişim sürecinin planlama aşamasından başlayarak, takibinin rakamsal olarak hesaplanması ve ölçülmesi süreçlerin gelişim takibinin yapılabilmesi için son derece önemlidir. Kritik eğitimler için eğitimler tamamlandıktan sonra kişinin eğitimden ne anladığı sınav ile ölçülmesi yapılmalıdır.

Ayrıca eğitimin işe katkısını ölçmek içinde kişinin yöneticisine belli bir süre sonra (3 ile 6 ay) değerlendirme anketi gönderilebilir. Anket sonucuna göre düşük puan alan kişiler için eğitimin tekrarlanması planlanmalıdır.

Gelişmiş ve yetkin iş gücü, kurumları başarıya taşıyan en önemli unsurlardandır. Bu durum anlaşıldıkça eğitim yönetimi daha stratejik bir hale gelmiştir.

Kadri Demir
Poldy İK Sistemleri Genel Müdürü
Sektörüm DERGİSİ 71. Sayı