Bilgisayar 1990’lı yıllarda bordro hazırlamak içindi. Teknolojinin iş hayatında daha etkin kullanımı ile beraber kabuk değiştirdi. Bilgiye her an, her yerden ulaşılacak alt yapı oluşturması, süreç otomasyonu insan kaynakları yönetim süreçlerinde ciddi katma değer yarattı. Bilginin hazırlanması, değerlendirilmesi ve raporlanması son derece hızlı ve etkin yapılır hale gelmektedir.

Ülkemizde öncesinde personel yönetimi olarak anılan departman, 1990’lardan bu yana insan kaynakları olarak dönüşmeye başladı.

Kimi şirkette o yıllarda “insan kaynakları” isim olarak güzel ve karizmatik olduğu için değişiklik tabela değişikliği ile kaldı. Halbuki “insan kaynakları” kavramı ile çeşitli fonksiyonlarda (personel organizasyonu, işe alımlar, eğitim takibi, performans değerlendirmesi, kariyer planlaması, ücret bordroları, personel bütçeleri) yeni kavramlar ve kültürle birlikte kurumsallaşma adına yepyeni iş süreçleri geldi.

Türkiye’de stratejik İK yönetimine geçiş halen sürüyor

Ülkemizde insan kaynakları uzmanlarının çoğunluğu uygulamalarda yol gösterecek gerekli bilgi ve deneyime sahip değiller. Uzmanlık eksikliğinden dolayı, birçok kurum yeterli düzeyde bilgi ve deneyimi olmayan danışmanlık şirketlerinden yardım almakta ve ülkemizde ve uluslararası platformda insan kaynakları konusunda yapılan örnekleri kendi kurumlarına adapte etmeye çalışmaktadırlar.

Ortaya çıkan sonuç; kurum dışındaki kaynaklardan ithal edilen, etkili olması beklenen insan kaynakları sistemleridir. İnsan kaynakları departmanları bir yandan işe alım, seçme-yerleştirme, eğitim ve gelişim, ücret yönetimi, kariyer yönetimi ve performans değerlendirmesi gibi daha etkili ve objektif insan kaynakları fonksiyonları kurmakta zorlanırken, diğer taraftan artan globalleşmeden ve rekabetten kaynaklanan organizasyonel ihtiyaçları karşılamak için sistemleri yenilemek ve günün koşullarına göre adapte etmek durumundalar.

İnsan kaynakları uzmanlarının karşılaşacağı en büyük zorluklardan bazıları, insan kaynakları alanında etkili ve kuruma özgü sistemleri kurmaya çalışırken aynı zamanda dünyadaki eğilimleri takip etmek olacaktır. Türkiye’deki organizasyonlar hala insan kaynakları fonksiyonlarının anlaşılması ve bunlardan yararlanma süreci içerisindeler.

Yönetim kurullarında İK kökenli yöneticiler  

Genel anlamda insan kaynakları süreçlerini operasyonel, yönetimsel ve stratejik olmak üzere üç başlıkta toplayabiliriz. Bu süreçlerde insan kaynaklarının operasyonel süreçlerin çok fazla, stratejik süreçlere çok daha az zaman ve kaynak ayırmaktadır.

Böylece etkin ve verimli insan kaynakları yönetimi ile günlük operasyon işlemlerinin azaldığı, stratejik insan kaynakları yönetiminin maksimum olduğu bir süreçler hedeflenmektedir. Tüm bu süreçlere hakim, İK kökenli ve teknoloji bilgisi olan yöneticiler yönetim kurullarında sıkça yer aldığını görmekteyiz.

Personel yönetiminden stratejik İK yönetimine geçiş

Kurumsallaşmak ve verimlilik için, şirket strateji ve hedeflerine uygun insan kaynakları süreçleri geliştirilmeli ve otomasyon ile desteklenmelidir. Otomasyona taşırken kurumsal hafızayı oluşturmalı ve süreçler rakamları ile ölçülecek hale getirilmelidir.

Bu bağlamda hızlı karar verebilmek için tüm bölümlerde oluşan çıktıların sayısal hale getirilmesi önem kazanmaktadır. Nasıl üretim, satış ve pazarlama gibi bölümlerde ay sonu rakamlar sayısal ise, insan kaynaklarını etkin yönetmek için de değerleri sayısal hale getirmeliyiz. Ölçemediğiniz herhangi bir şeyi yönetemezsiniz.

Sektörüm Dergisi 83. Sayı