Kıdem Tazminatı Hakkında Genel Bilgiler-1

Kıdem Tazminatı hususu ülkemizde bu dönem güncelliğini korumakta ve yeni esaslara tabi kılınmak istenmekte, bir fon kurularak tazminatın fonda toplanması gibi ikili bir sistem üzerinde çalışılmaktadır. Bu denli geniş bir kitleyi ilgilendirmesi ve işçiler açısından emek tarihinde önemli bir kazanım olması konuyu hassas bir duruma getirmektedir.

Bu yazı tüm kıdem tazminat hususunu anlatmayacak olup; kıdem tazminatının kanuni yeri, şartları, ödenme koşulları, yargı kararları vb. hususlar yanında getirilmek istenen sistemi de inceleyecek şekilde bir dizi halinde devam edecektir.

Yıpranma payı olarak adlandırılabilecek olan Kıdem tazminatı 1475 S. İş Kanunu Madde 14’ün yürürlükte olması dolayısıyla ve bu kanunu 4857 S. İş Kanunu geçici 6. Madde atfıyla kanuni gerekli koşulların varlığı halinde (ki; önemli ön şart 1 yıllık kıdeme sahip olmaktır) işçiye ödenecek tazminat türüdür. Yargıtay Özel Dairesi bir kararında;

“ İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya kıdem tazminatı denilmektedir.” şeklinde bu tazminatı adlandırmaktadır.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANACAK OLAN İŞÇİLER:

• 4857 S. İş Kanunu Madde 24 gereği iş akdini haklı nedenle fesih eden işçi.
• Askerlik sebepli iş akdini fesheden işçi.
• Emekliliğe ayrılan işçi.
• 1475 S. kanun 14. Madde mucibi 08.09.1999 tarihinden önce işe girip, 15 yıl sigortalılık süresi ile birlikte 3.600 prim gün sayısını doldurmuş bulunan işçi
• Vefat halinde işçinin murisleri.
• Evlilik tarihinden itibaren iş akdini evlilik sebebiyle sonlandıran kadın işçi.

Uygulamada en sık rastlanılan işçinin iş akdini haklı nedenle feshi durumu, 4857 S. Kanun Madde  24 mucibi ‘İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı’ başlığı altında şunlardır:

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI

Madde 24:  Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

1. Sağlık Sebepleri:
2. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa
3. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa
4. Ahlak Ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:
5. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa
6. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa
7. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa
8. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa
9. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse
10. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa

III. Zorlayıcı Sebepler:

“İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” şeklindedir. Haklı nedenle fesih hallerinde işçinin 1 yıllık kıdeminin varlığı halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

Fakat 4857 S. İş Kanunu Madde 25 mucibi işveren haklı nedenle iş akdini feshettiği durumlarda işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI

Madde 25: Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık Sebepleri:

25. a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa (Değişik ibare : 6462 – 25.4.2013 / m.1/55-a) “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda”, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
26. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.

Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri:

1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması
2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması
3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması
4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması (Değişik ibare: 6331 – 20.6.2012 / m.32/b / Yürürlük / m.38/c) “ işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması ”
5. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması
6. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi
7. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi
8. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması

III- Zorlayıcı Sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması

IV- İşçinin Gözaltına Alınması Veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın 17 Nci Maddedeki Bildirim Süresini Aşması

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Kanunda yazılı bu haller gerçekleştiğinde 24. Madde mucibi işçi derhal fesih hakkını kullanması halinde kıdem tazminatına hak kazanacak, 25. Madde mucibi işveren derhal fesih hakkını kullanması durumunda ise işveren işçinin iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ödemeyecektir. O halde 4857 S. Kanun 26. Madde mucibi fesih hakkını kullanma süresi:

DERHAL FESİH HAKKINI KULLANMA SÜRESİ

MADDE 26: 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. şeklinde yazılı olup, haklı nedenle fesih her iki tarafa da kanunda yazılı davranışları öğrenme tarihinden itibaren 6 iş günü içinde ve her halükarda fiilin gerçekleşmesinden itibaren de en fazla bir yıllık süre içinde fesih hakkını kullanabileceklerdir.

Her iki tarafa tanınmış bulunan haklı nedenler fesih halleri tahdidi (sınırlayıcı) olarak sayılmamış, işin durumu icabı genişletilerek ve olayın icabına uygun olarak düşünülmesi gerekmektedir.

Yargı Kararları ile en çok karşılaşılan haklı nedenle feshe örnekler aşağıda olduğu gibidir:

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESİH HALLERİNE DAİR ÖRNEKLER: 

• İşçinin gerçekte almış olduğu ücretin (prim ödemeden kaçınmak veya herhangi bir sebeple) SGK primlerine yansıtılmaması, eksik yansıtılması veya hiç sigortalı göstermeme hali (tüm bu tutumlar Sigortalılığın Tespiti Davası konusu da olur)
• İşçinin ücretinin 20 günden fazla ödenmemesi veya ücret ödemenin geciktirilmesinin alışkanlık haline getirilmesi.
• İşveren tarafından işçiye cinsel taciz, mobbing gibi rahatsız edici davranışlarda bulunulması.
• İşverenin işçiye veya aile üyelerine karşı şeref ve namusunu hedef alır sözler söyler ve davranış veya küfür, hakarette bulunması.
• İşçinin fazla mesai ücreti, ulusal ve resmi bayramlarda çalışmasına karşılık gelen ücretlerinin ödenmemesi ve yıllık ücretli izin karşılığının (kullanılmaması) talep edilmesi halinde ödenmemesi.
• İşyerinde bulaşıcı hastalık çıkması hali ve işçi işini yaparken sağlık açısından herhangi bir tehlike çıkması.
• Talebe rağmen maaş bordrosu ve ücret hesap pusulası verilmemesi vb. hallerde.

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE FESHİNE DAİR ÖRNEKLER:

• İşçinin bulaşıcı veya tiksinti verici bir hastalığa tutulması
• İşçinin sadece işyerinde 7 günden fazla hapis ile ertelenmeyen bir ceza alan suç işlemesi.
• İşçinin kasıtlı şekilde mala zarar verme ve güveni kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırlarını ifşa ve paylaşma gibi etik dışı davranışlarda bulunması.
• İşçinin işe girerken vasfı hakkında yalan beyanda bulunup işvereni yanıltması.
• İşçinin, işveren ve aile bireylerine karşı ahlak, şeref ve namusuna dokunacak söz söylemesi veya davranışlarda bulunması
• İşçinin izin almaksızın veya haklı bir sebep olmaksızın üst üste 2 gün veya 1 ay içerisinde iki kez, herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut 1 ayda 3 iş günü işine devam etmemesi vb. hallerinde ve tahdidi olmayacak şekilde durumun icabına göre işveren iş akdini haklı nedenle süresi içinde feshederek kıdem tazminatı ödemekten sarfı nazar eder.

KIDEM TAZMİNAT HESABI,  ZAMAN AŞIMI SORUNU VE ARABULUCULUK

Kıdem tazminatı son alınan brüt ücreti (brüt yol ve yemek ücreti, prim ve diğer tüm sosyal ve mali ödemelerin toplam tutarının)  her bir yıl için bir aylık brüt ücretinin çarpımı ile elde edilen ücret kıdem tazminatını oluşturur.

Kıdem tazminatından damga vergisi kesintisi sonrası hesaplanan meblağ  defaten ödenir fakat anlaşma halinde ödemede taksit yapılabilir ve anlaşma sıhhat açısından yazılı olmalıdır.

Kıdem tazminatı başlangıçtan beri 818 Sayılı Eski Borçlar Kanunu 125. Madde ve 6098 Sayılı Yeni Borçlar Kanunu 146. Madde mucibi 10 yıllık zamanaşımı süresine tabii iken yapılan kanun değişikliği ile 25.10.2017 tarihinden sonraki iş akdinin feshi hallerinde beş yıllık zamanaşımı süresine tabi tutulmuş ve haliyle 25.10.2017 tarihinden önce ki iş akdinin feshi hallerinde ise 10 yıllık zamanaşımına tabi olması, zaman aşımı sürelerinin geçmişe yürürlü olmaması kaynaklı olup süre ise akdin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Kıdem tazminatı alacakları için Kanun Koyucu 01.01.2018 tarihinden itibaren zorunlu arabuluculuk şartı getirmiştir. Yani kıdem tazminatı alacağı için dava açacak olan işçi öncelikle yetkili adliye çerçevesinde arabuluculuk bürosuna başvuru yapıp bu sayede alacağına kavuşma yolunda başlangıç yapacaktır.

Şayet arabuluculuk toplantılarından sonuç çıkmazsa bu kerre yetkili mahal mahkemesinde alacağı için dava ikame edebilecektir.

Görüşmek dileğiyle..