Şirketlerde çalışanlar ne yazık ki aynı performans seviyesini gösteremezler. Çalışanların göstermiş olduğu performansı sahip oldukları yetenekleriyle, çalışanın kişiliğiyle ve işe göstermiş olduğu ilgi alakayla yakından ilişkilidir.

Çalışanın kişiliği ve doğuştan gelen yeteneklerini değiştirmemiz mümkün olamayacağına göre ancak onun işe olan ilgisini ve yaklaşımını arttırarak performansını arttırma yoluna gidebiliriz. Bunun içinde kişiyi motive edecek, işi sahiplenmesini sağlayacak çeşitli metod ve yöntemler kullanabiliriz.

Günümüz koşullarında şirketlerin bulundukları kıyasıya rekabet ortamında, insan kaynaklarının rolü ve önemi en büyük avantaj sağlayacak araçlardan bir tanesidir. Çalışanların başarısı işletmenin başarısı olarak ele alınmaktadır.

Çalışanların performansı ne kadar yüksek olur ise kurumların da verimliliği o oranda artmakta ve yapmış oldukları işin kalitesi de benzer şekilde artmaktadır. Çalışanların bireysel katkısını ölçmek ve değerlendirmek hem çalı- şanlar hem de işveren tarafından önemli hale gelmektedir.

Görev tanımında yer alan yeterlilikleri çalışanların işe alımından başlayarak gelişim planını hazırlamak, yönetmek ve kişilerin performansını ölçmek gerekecektir. Çıkan sonuçlara göre kariyer planlaması yaparak yedek personelleri belirlenmelidir.

İstenilen performansı göstermeyen çalışanlar için ilk önce eğitim ile desteklemeli, duruma göre şirket içi rotasyon yapılmalıdır.

İstenilen sonuçlara ulaşılmayan çalışanlar için yolları ayırma alternatifi de sürecin bir parçası olarak görülmelidir. Performans değerlendirmesinde çalışanlar birey olarak ele alınmaktadır.

Kuşkusuz kurumda çok karmaşık yapıya sahip olan insanı değerlendirmek; makineleri, araçları, arazileri ve binaları değerlendirmekten çok daha zordur. Bir işletmede verimliliği arttırmak, yönetici yetiştirmek, geliştirmek, ödüllendirmek, çalışanları terfi ettirmek, kariyerlerini planlamak bakımından performans değerlendirmesi son derece önem taşımaktadır.

Performans Değerlendirmesi; Belli bir dönemi kapsar, başlangıç ve bitiş tarihleri vardır. Çalışanların belirli bir dönemde gerçekleştirmiş olduğu başarı durumlarını ve ileriye yönelik gelişme potansiyellerini belirlemeye yönelik çalışmalardır.

Değerlendirme çalışanların kurumda yapmış oldukları görev ne olursa olsun bireylerin yetkinliklerini, hedeflerini ve projelerini kapsayıp, bireyin eksik ve fazlalıklarını, yetersizlik oldukları konularda gelişim planlarının gözden geçirilmesidir.

Performans değerlendirmesinde X ve Y Kuşak farklılıkların beraber çalışması hem işverenler hem de çalışanlar için insan kaynakları süreçlerini zorlayacak konular arasında yer almaktadır.

X kuşağı, sadakat duygusu yüksek, kanaatkar, iş motivasyonları yüksek, toplumsal sorunlara duyarlı ve otoriteye saygılıdırlar. Mevcut çalışma koşuları ile yetinip, uzun yıllar aynı firmada çalışabilirler.

Tutarlı yönetim politikaları izlemeye çalışırlar. Amaçlarını yerine getirmek için kurum politikalarını ve iş koşullarını değiştirebilirler. Y kuşağı, eğlenceyi ve çabuk yoldan para kazanmayı tercih edip, çok fazla çalışmaktan hoşlanmamaktadırlar.

Çok fazla istek sahibi olup, kolay tatmin olmayıp, istekleri yerine gelmeyince otoriteyi çok rahat suçlu görüp saldırgan bir tutum izleyebilirler. Standart olandan hoşlanmayıp, kendilerini özel hissetmek ve “Kişiye Özel” yapılan şeylerden hoşlanırlar. İş hayatında farklı kuşağın temsilcileri ile kurumun başarısı için hep birlikte çalışmalıyız.

Başarı hepimizin başarısıdır. Bu sebepten her kuşağın hayata bakış açıları hakkında bilgi sahibi olmalı, olaylara kendi bakış açımızdan bakmayıp orta yolda buluşarak devam etmeliyiz. “Önemli olan insanların duygularını yönetmektir” sloganı ile hepimize farklı bir yönetim yaklaşımı getirmeli ve yetenekleri yönetmek adına yeni bir bakış açısı sağlamalıyız.

Performans değerlendirmesinde, çalışanın işinde ne ölçüde başarılı olduğunun belirlenmesi hedeflenmektedir. Daha sonra bundan faydalanarak çalışanın yetkinliklerine ve hedeflerine göre gelişme planının hazırlanması ile bu planın kişiye iletilerek katılımının sağlanması amaçlanmaktadır. Performans değerlendirmenin yararlarını; değerlendiren (yöneticiler), değerlendirilen (astlar) ve kurum açısından farklı faydalar sağlamaktadır.

Yönetici – (Değerlendiren) İçin Faydaları

  • Çalışanların ve kurumun performansının arttırılması,
  • İletişim ve ilişkilerin iyileştirilmesi,
  • Çalıştığı kişinin zayıf ve güçlü yönlerinin belirlenmesi,
  • Potansiyel ve mevcut sorunların ortaya konması. Çalışan (Değerlendirilen) İçin Faydaları
  • Kurum içindeki rolünün netleştirilmesi,
  • İşten elde edilen kişisel tatminin artması,
  • Kendine ait kuvvetli ve zayıf yönleri öğrenme olanağı,
  • Bireysel gelişim için imkan verilip, kariyer yolunun açılması.

Kuruma Sağladığı Yararlar

  • Çalışan ve bölümlerin performanslarının iyileştirilmesi,
  • Hizmetin kalitesinin iyileştirilmesi,
  • Karlılığın ve verimliliğin arttırılması,
  • Bireylerin potansiyelinin daha objektif kriterlere değerlendirilmesi.

Şirketlerde insan kaynakları bölümleri çalışanların işe girerken ilk gördükleri ve işten ayrılırken son gördükleri kişi olmamalıdır. Teknoloji yardımı ile İnsan Kaynakları bölümleri çalışanlarla ilgili bilgileri toplayarak ve üreterek kurumsal hafıza oluşturmalıdır.

Süreçleri sayısal ölçmek için raporlayacak alt yapıyı kurmalıdır. Ölçemediğiniz bir işi yönetemezsiniz. 30 kişiden fazla çalışanı olan şirketlerde işe girdikten 6 ay sonra iş güvence kapsamına gireceklerdir.

İş güvence kapsamına girdikten sonra çalışanların iş akdini fesh etmek için sebep göstermek gerekecektir.

Sebepsiz iş akdi fesh yapılan kişi işe iade davası açacak ve büyük olasılıkla davayı kazanacaktır. İş güvence kapsamında kişilerin performanslarını ölçecek sistemler kurulmalıdır. Yeterli performans göstermeyen kişileri işlerini yapabilmesi için eğitimle desteklenmesi gerekeceklerdir.

Bu süreçleri hatasız ve kolay yönetebilmek için teknoloji büyük fayda sağlayacaktır. İnsan kaynakları süreçlerini teknolojiyi kullanarak elektronik ortama taşımaları bu anlamda katma değer yaratacaktır. Nasıl bir firma muhasebe kayıtlarının takibi için program kullanıyor ise, çalışanlarının takibi ve insan kaynakları süreçleri için de yazılımlar kullanması gerekecektir.

Gelecek sayıda görüşmek dileğiyle..

Sektörüm Dergisi 80. Sayı