Ücret şirkette işveren ve çalışanlar arasındaki çok hassas konulardan bir tanesidir. Yapılan çalışan memnuniyet araştırmalarına göre, belli standartlarda ücret alan çalışanların ücretinin artması memnuniyeti çok fazla etkilememesine rağmen, çalışanların ücretleri arasındaki dengesizlik ve farklılıklar adaletsizlik duygusunu ortaya çıkarmakta olup çalışanların memnuniyetini çok fazla etkilediği görülmektedir.

Ücret deyinde tanım olarak farklı tanımlar ile karşılaşılmaktasır. Genek anlamda  “yapılan veya yapılacak bir iş veya hizmet karşılığında yazılı veya sözlü iş sözleşmesi uyarınca, bir işveren tarafından bir işçiye her ne ad altında veya hangi hesaplama biçimi ile olursa olsun ödenmesi gereken ve parasal olarak değerlendirilebilen, karşılıklı anlaşma yahut uluslar arası yasalarla saptanan bedel veya kazançtır.” Tanımı ücreti tarif etmektedir.

Ücret 3 farklı kısımdam oluşmaktadır.

Baz (kök) ücret; çalışanın üstlendiği işin değerine ya da sahip olduğu beceri veya yetkinliklere göre belirlenir.

Değişken Ücret; çalışanın işe yaptığı katkıya ve performansına göre verilen teşvik edici ücrettir.

Sosyal yardım ve ek ücretler; Baz ücrete ek olarak işveren tarafından sağlanan her türlü yan menfaatleri kapsamaktadır.

Ücret dengesizliklerini önlemek için farklı yöntemler uygulanabilir.

Çalışanların iş değerlemesi neye göre yapılmalı?

Kurumların çalışanlarına yaptıkları yatırımlar kurumun bulunduğu sektöre göre değişiklik göstermektedir. Bazı sektörlerde eleman sirkülasyonunun fazla olması, bazılarında ise düşük olması istenmektedir.

Orta seviyede bir çalışanın kurum kültürüne uyum göstermesi yaklaşık 2-4 ay almaktadır. Kurum içindeki iş süreçlerine uygun işini yapabilmesi 6 ay gibi süreleri bulabilmektedir. Devam eden çalışma süresinde şirketin vizyon ve hedeflerine göre değer yaratması beklenmektedir.

Ortalama olarak yaklaşık 2 yıl çalışan bir kişi ele alınır ise bunun  ilk 6 ayı yatırım devresi, sonrasındaki süre kuruma fayda sağladığı dönem olarak düşünülmektedir. Bu çalışanların işten ayrılması durumunda kişi, kuruma ait iş süreçleri ve kuruma ait sırlarla birlikte gitmektedir.

Bunun için kurumlarda insan kaynakları yönetimi süreçleri çok önemli hale gelmiştir. İş değerleme kriterleri belirlenirken çalışan bağlığının daha yüksek olması ve eleman sirkülasyonunun daha az olacağı süreçler tasarlanmalıdır.

Farklı kademe yönetici ve çalışanlar için ücret yönetiminde neler kıstas alınmalı?

Şirketlerdeki ücretlendirme sistemi çalışanlar arasındaki ücret adaletsizliği önlemek ve  kurumsallaşabilmek için önemlidir. Bu sistem yetenekli çalışanların şirkette uzun süreler çalışmasında ve yeteneklerin yönetilmesinde yol haritası olarak kullanılacak araçlar arasındadır.

Ücretlendirme sisteminde her bir pozisyon için minimum, maksimum ve medyan ücretler, her bir ücretin yer alacağı ücret bantları ve pozisyonun gerektirdiği haklar belirlenmelidir. Çalışan ilk işe başladığı pozisyondan başlayarak, geleceği pozisyonlardaki alacağı ücret ve yan hakları bilmelidir.

Bu sistem şirketteki tüm çalışanları kapsamalıdır. Çalışan ücret artışlarında baz alınacak kriterleri, performans değerlendirme sonucunun ücrete etkisinin nasıl olacağı konusunda bilgi sahibi olmalıdır.

Türkiye’de şirketler İK süreçleri içerisinde ücretlendirme sisteminin eksiklinden dolayı şirket içinde ücretlendirme süreçlerini yönetememektedirler. Ayrıca tüm sektörü kapsayacak ücret araştırması yapılmadığından şirketlere göre ücretler arasında büyük uçurumlar bulunmaktadır.

Özellikle proje bazlı çalışan ve duruma göre acil eleman ihtiyacı olan şirketler hızlı eleman istihdam edebilmek için sektörün üzerinde ücretlerle kişileri çalıştırmaktadır. Aynı ya da benzer işi yapan iki farklı kişi çalıştığı firmaya ve sektöre göre çok farklı ücretler alabilmektedir.

Ücretlendirmede yazılım ve otomasyon kullanımı

Kurumsallaşmak ve verimlilik için otomasyon kullanılarak şirket strateji ve hedeflerine uygun insan kaynakları süreçleri geliştirilmelidir. Otomasyonun oluşturulurken süreçlerin rakamlar ile ölçülecek hale getirilmesi ve kurumsal hafızayı oluşturacak alt yapı kurulmalıdır.

Bu bağlamda hızlı karar verebilmek için tüm bölümlerde oluşan çıktıların sayısal hale getirilmesi önem kazanmaktadır. İnsan kaynaklarını etkin yönetmek için de değerleri sayısal hale getirmeliyiz. Ölçemediğiniz herhangi bir şeyi yönetemezsiniz.

Ayrıca yazılım kullanımı ile birlikte bilginin hazırlanması, değerlendirilmesi ve raporlanması son derece hızlı yapılır hale gelmektedir. Maaş zamlarında göreve göre maaşların dağılımı, en yüksek ve en düşük zam alanlar, kişilerin maaş zammı şirket ortalamasına ve görev ortalamasına göre karşılaştırması yapılabilmektedir.

 Sektörüm Dergisi 74. Sayı