Şirketler her ne kadar teknolojik araştırma ve geliştirmeler sonucunda araç ve gereçlere yapılan yatırımlarla kuruluyor gibi görünse de aslında başarı ve sürdürülebilirlik için bu faktörler yeterli olmamaktadır.

Başarı ve başarısızlığı ortaya çıkaran en önemli etkenin insan ve insan kaynağı olduğu çoğu zaman gözden kaçmaktadır. Kurumun diğer maddi kaynakları ne kadar sağlam olursa olsun insan kaynakları yönetimi yeterli etkinliğe sahip değilse başarı olasılığı her zaman düşük olacaktır.

Genel olarak bir organizasyondaki her biri birbirinden farklı tüm çalışanların “insan kaynakları” nı oluşturduğunu düşünürsek, bu çeşitlilik gamında insan kaynakları yönetiminin standartlarını belirlemek oldukça güçtür.

Çünkü amaç her ne kadar organizasyonun hedeflerine ulaşabilmesi için, eldeki tüm insan kaynağının en doğru, etkin ve verimli şekilde kullanılması olsa da;  her organizasyonda izlenen yol, politika, planlama, uygulama ve denetleme faaliyetleri farklılıklar göstermektedir.

Bunun yanı sıra, İK denince üst yönetimin beklentileri ile çalışanların beklentileri ve bu kavrama yükledikleri anlamlar ile roller çok farklı olabiliyor. Üstelik İK profesyonelleri bu ikisinden de farklı olarak bambaşka bir rol üstlenebiliyorlar. Hal böyle olunca, bir şirkette İK yönetiminin bir standarda oturtulması mümkün müdür?

İnsan kaynakları yönetimi deyince tüm otoritelerin birliğe vardığı ortak görüş temelde iki görevinin olduğudur. Bunların ilki doğru insanları, doğru işlerde istihdam etmek; ikincisi ise çalışanları takdir ve motive etmektir. Bunun dışında kalan her başlık aslında bu ikisini optimize etmek üzerine çalışmalar içermektedir.

Günümüzün modern şirketlerinde beyin gücü kuşkusuz en güçlü silah olarak varlığını kanıtlamış olduğundan, insan kaynakları alanında bazı standartlar da konuşulmaya başlamıştır.

Bu anlamda bir organizasyonun performansının insan kaynağı ile geliştirilmesini yöntem olarak benimseyen tek insan kaynakları standardı olan IIP, son dönemde giderek daha fazla ilgi görmektedir.

“İnsana Yatırım Yapanlar” (Investors in People), aslında İngiltere’de doğan ancak hızla yayınlan bir yönetim standardıdır. İnsana yatırım yaparak, şirketi daha verimli çalışır hale getirmek olan yaklaşım için kurumun danışmanı Luciano Barbera, “Kişinin kendini organizasyonun bir parçası olarak hissetmesi, motive olması için çaba sarf ediyoruz.

Standartlar yükseldikçe verim de artıyor” diyor. IIP, bu yöntemle organizasyonunun performansını artıran şirketlere sertifika veren bir kuruluş olmakla beraber 26 ülkede, 41 bin den fazla şirketle çalışıyor. İngiltere’de ise her üç kişiden biri bu standardın olduğun yerde çalışıyor.

Oluşum yalnızca bir standart yaratmakla kalmayıp “6 Adım” ı tamamlayan şirketlere de IPP standardına ulaştığına dair ödül vermektedir.

Bu 6 adım sırayla; farkındalık, teşhis, taahhüt, uygulama, değerlendirme ve ödül aşamalarından oluşmaktadır. Ödülü almaya hak kazanabilmek için ilk adım çalışanlara IPP’yi anlatmaktan geçiyor. Mevcut resmin ortaya konulması ile devam eden süreçte öncelikle insana yatırımın ölçümlenmesi amacıyla şirket çalışanlarına bir memnuniyet anketi yapılıyor.

Üçüncü aşama enteresan çünkü burada anket sonucuna göre şirketin aldığı aksiyon planının uygulanacağına dair şirket bir taahhütte bulunuyor ve bir teyit mektubu imzalıyor.

Çalışanın kendisini organizasyonun bir parçası olarak hissetmesini sağlayan bu adımdan sonra artık eksiklerin kapatılması ve yeni uygulamalar devreye giriyor. Böylece insanlar artık sabah işe gelirken ayakları geri geri gitmiyor, daha hevesle geliyorlar.

Çünkü sonraki adımda uygulamaların ne derece hayata geçirildiğini gösteren değerlendirme aşamasına geçiliyor. Tabii ki değerinin arttığını hisseden çalışan da şirkete daha faydalı olabilmek için daha hevesle çalışmaya başlıyor. Ödül alındığında ise artık insana yapılan yatırımın şirkete yapılan yatırıma dönüştüğü belgelenmiş oluyor.

Özetle, Türkiye’de iş süreçleriyle ilgili nasıl ki İSO standartları varsa benzer şekilde IIP ile de şirketlerdeki çalışanları geliştirerek iş süreçlerine nasıl daha fazla katkı sağlayacakları anlatılmaktadır. Şimdilik ülkemizde yalnızca JTI’ın uygulamaya aldığı bu sistemin Türkiye şartlarında kendine ne kadar yer edineceğini zamanla hep birlikte göreceğiz.

Sektörüm Dergisi 81. Sayı